быть крайне полезными, если у вас есть рутинная работа, не требующая высокой квалификации. Также, за счет высокой лояльности junior разработчики могут совмещать в себе и другие роли. Однако, рост сотрудников неизбежен и вам нужно быть готовым к определенной текучке кадров.
Культура команды (микроклимат)
Взаимоотношения в команде формируются на основании принципов, которые провозглашает лидер команды и которые принимаются всеми членами команды. Это некие социальные нормы, необходимые при взаимодействии внутри коллектива.
Если такие принципы общения и взаимодействия не регламентированы, сотрудники будут стараться копировать поведение тимлида или другого неформального лидера команды. В этом случае культура формируется самостоятельно, но более контролируемый процесс принесет больше пользы.
Пример таких принципов:
— Знайте кто ваш тиммейт
— Проявляйте заботу и взаимопомощь
— Уважайте и доверяйте тиммейту
— Проявляйте аккуратность
— Смело делитесь идеями и своим видением
— Воспринимайте критику адекватно
— Разрешайте конфликты конструктивно
— Задавайте любые вопросы, отвечайте на «глупые» вопросы сдержанно
— Будьте вежливы и выражайтесь корректно
Культура компании является базой, на которой в дальнейшем складывается культура каждой отдельной команды. Культура команды не может противоречить культуре компании. При этом лучшая модель взаимодействия в командах может масштабироваться до уровня компании.
Также можно обозначить принципы взаимодействия с другими подразделениями внутри компании или с заказчиками, не забыв про особенности поведения членов команды в общественных местах.
Иногда, для создания своей особенной атмосферы, используется определенный инвентарь или ритуалы. Так, например, я видел в одном коллективе игрушечных визжащих поросят, которыми ребята звали коллег на перекур.
Преемственность принципов общения внутри команды должно проверяться на собеседовании и далее воспитываться в период адаптации.
Распределенные команды страдают от следующих проблем:
— Непрозрачно изменение настроения
— Непрозрачно изменение мотивации и вовлеченности
— Вовлеченность постепенно падает
— Ухудшается коммуникация, что приводит к конфликтам
— Страдает адаптация
Решением этих проблем являются:
— Встречи «1 на 1»
— Командировки для личного общения
— Мероприятия, укрепляющие команду
— Регламентирование процессов адаптации, включение в него большего количества контактов
Стиль управления
Существует различная классификация стилей управления:
— Теории Дугласа МакГрегора
Две противоположные теории, в одной утверждается, что человек по природе ленив и его нужно постоянно стимулировать к работе, а в другой утверждается, что человек само-мотивирован и ему нужно помогать.
— Принцип Лайкерта
По сути, продолжение теорий МакГрегора, где Ренсис Лайкерт проецирует усилия на людей или на задачи. Таким образом у него получились следующие стили управления:
Эксплуататорско-авторитарный стиль, который является самым жестким. Подчиненным такой руководитель не доверяет от слова «совсем», мотивирует чаще угрозой наказания, чем вознаграждением. Сотрудники выполняют распоряжения только из страха и, в свою очередь, не верят руководителю. Сокращение дистанции между ними невозможно.
Благосклонно-авторитарный стиль, представляющий собой чуть более мягкий вариант первой системы. К подчиненным менеджер относится снисходительно, скорее, как к слугам, дистанцию в отношениях по-прежнему выдерживает строго. Угроза наказания и вознаграждение в мотивации немного более сбалансированы. Подчиненные относятся к боссу с осторожностью и некоторым страхом, иногда с благоговением, как к «барину».
Консультативно-демократический стиль предполагает высокий уровень доверия подчиненному, хоть и с контролем выполнения задач. Мотивация за счет вознаграждений и привлечения к принятию решений, то есть самоуправления. Наказания используются в меньшей степени. Работники также доверяют руководителю, что приводит к теплым отношениям с небольшой дистанцией.
На участии — стиль, предполагающий взаимную уверенность и доверие между работниками и руководителем. Мотивация присутствует преимущественно за счет материального вознаграждения, при этом сотрудники активно участвуют в разработке системы бонусов. Наказания являются совсем крайней мерой. Отношения очень тёплые и в чём-то напоминают дружеские, формальные признаки взаимодействия руководителя и подчиненного часто отсутствуют.
— Классификация Курта Левина
Авторитарный стиль, когда руководитель даёт своим подчиненным максимально четкие инструкции, указывая не только срок, но и способ выполнения. Сотруднику совершенно негде проявить свои творческие способности при выполнении поручения.
Демократический стиль Левин и его команда посчитали наиболее эффективным. Каждый из членов группы под руководством такого лидера может выражать свою точку зрения, предлагать и просить о помощи. Уровень мотивации и вовлеченности в такой группе выше, а качественные показатели превосходят количественные. Кроме того, при таком режиме отлично проявляется командное взаимодействие.
Попустительский стиль, когда руководитель делегирует своим сотрудникам не только задачи, но и ответственность. Фактически он самоустраняется от управления. При таком подходе сотрудники постоянно просили лидера дать им конкретные распоряжения и совершенно не умели работать в команде. Любое взаимодействие превращалось в бесконечные конфликты. Однако Левин отмечает эффективность такого стиля руководства группой, если в ней собрано несколько очень узких специалистов — экспертов каждый в своей области. Они обычно ценят простор для свободы действий, а потому могут раскрыться в полной мере.
— Управленческая решетка Блейка-Моутона
Примитивный стиль. Руководителя с таким стилем управления не особенно заботят процессы, происходящие в организации и люди, работающие в ней. Часто прибегает к помощи привлеченных экспертов, а своё кресло занимает скорее номинально, чем фактически. Стратегию невозможно сохранять долго — компания перестанет существовать, лидер сменит стиль управления или потеряет своё место, замененный кем-то из менее равнодушных подчинённых.
Социальный стиль. Этот тип управления полностью ориентирован на нужды и потребности подчиненных. Руководитель, следующий социальному стилю, всегда поддержит и поможет в решении любых возникающих проблем. В коллективе складывается отличный микроклимат. Подчиненные обычно очень ценят такого руководителя и в случае чего стоят за него горой, однако отдельный ряд работников может пользоваться его чрезмерной мягкостью.
Авторитарный стиль. Это полная противоположность предыдущему. Во главу угла ставится задача или производственный процесс, подчиненные беспрекословно выполняют данные распоряжения. Их мнения и идеи не принимаются в расчёт, а потому обычно не высказываются. Социальной деятельности в коллективе такие руководители не осуществляют и никогда не дают слабины в отношении подчиненных, сохраняя значительную дистанцию.
Производственно-социальный стиль. При таком стиле руководитель придерживается правила золотой середины как в отношении задач, так и в отношении своих подчиненных. Ему свойственен постоянный поиск компромиссов. Решения принимаются менеджером, но подчиненных он побуждает высказывать свою точку зрения. Стиль эффективен главным образом за счет гибкости и адаптивности.
Командный стиль. Руководитель достигает одинаковых высот как по шкале «люди», так и по направлению «задачи». Активно вовлекает сотрудников в процесс принятия решений и управление. Благодаря совместным усилиям обычно успешно решает даже самые сложные задачи, не останавливаясь на полпути. Здесь действует эффект синергии — без помощи коллектива менеджеру зачастую не под силу достичь таких результатов.
Принятие решений внутри команды с наличием тимлида можно разделить на следующие варианты:
Авторитарный — тимлид единолично принимает решения без совещаний с командой.
Совещательный — тимлид обсуждает решения с командой, но в итоге принимает решение сам.
Демократический — команда большинством голосов принимает
